Strategické vs. transakčné HR alebo Do akej miery treba HR zapájať do biznisových rozhodnutí?

V tomto blogu sa pozrieme na to, ako blízko k biznisu by malo byť HR, aká je (zvlášť v čase krízy) dôležitá personálna agenda a aká je realita.

Väčšinu svojho života som venovala práci s ľuďmi, pôsobila som a pôsobím v oblasti ľudských zdrojov. Napriek tomu, ak mi niekto povie „HRistka“, beriem to takmer ako urážku. Prečo? Lebo C-Level firiem si zvykol HR zaškatuľkovať ako obyčajnú administratívnu podporu. HR je pritom kľúčový odbor pre biznisový rozvoj firmy. Ak bude blízko biznisových rozhodnutí, dokáže firmu zásadne posunúť. Ak nebude, je to ako keby firma chcela s tromi kolesami na monoposte F1 vyhrať preteky…

Kameň úrazu č.1: Keď HR nesedí pri stole

Toto je príklad zo slovenskej praxe. Pred časom som pracovala na obsadení pozície HR Business Partnera pre veľkú a veľmi známu firmu. Jedna z mojich  prvých otázok bola: bude tento človek sedieť s tímom, ktorému bude robiť HR biznis partnera? A odpoveď? „Bude sedieť na centrále s HR tímom, ale keď chce, môže svoj tím ísť niekedy navštíviť.“ Nežartujem, presne takto to bolo. Zdá sa vám to správne?

Ak ste sa dočítali až sem, pravdepodobne vás téma zaujíma a chcete vedieť, ako z tejto situácie von. Presne k tomuto sa chcem v  texte nižšie dostať. Ale najprv chcem povedať nasledovné: táto téma nie je kritikou ľudí v HR, v žiadnom prípade. V HR mám mnoho dobrých známych a vážim si ich. Robia svoju prácu zodpovedne a maximálne sa snažia priniesť svojim firmám úžitok. Problém je niekde inde. Konkrétne o poschodie vyššie. Potenciál HR je zásadne vyšší ako len administratívna činnosť, ktorú – žiaľ – väčšina HRistov robí. Problémom je, že HR nemá „miesto pri stole“, keď sa robia biznisové rozhodnutia. A to jednoznačne na škodu firmy, jej výkonnosti a vôbec celej budúcnosti.

HR nastavuje zrkadlo strategickému rozvoju

Skúste sa pozrieť do zrkadla a úprimne si odpovedzte sami pre seba: Ako veľmi dôležité je HR pre moju firmu? Sedí HR takpovediac pri stole, keď sa robia závažné biznisové rozhodnutia? Obávam sa, že väčšinová odpoveď by ukázala HR ako vyslovene podpornú službu. HR sa v mnohých firmách chápe ako support, ktorý sa stará o zmluvy, dochádzku, výplaty, systém benefitov, školenia a teambuildingy. Prípadne majú HR ľudia na starosti sourcovanie kandidátov (avšak ani zďaleka nie rozhodovanie o finálnom výbere ľudí).

Vôbec netvrdím, že tieto aktivity nie sú dôležité. Sú. A bez nich by každá firma mala problém. Otázka však stojí inak: sú toto aktivity, ktorými vie HR najviac pomôcť biznisu firmy? Odpoveď je jednoznačne nie. Každá firma sa najviac posúva dopredu na biznisových sedeniach, kde sa rozhoduje o firemnej stratégii, nových projektoch, zmenách a inováciách. Pri každom z popísaných krokov sú ľudia kľúčový faktor. A práve HR s prehľadom o ľudskom potenciáli vo firme dokáže ako jediné povedať, či daný krok v existujúcej personálnej zostave firma zvládne alebo nie. A nielen to: HR vie dať signál, ak majú ľudia vo firme potenciál zvládnuť oveľa viac.

„Od HR business partnerov sa stále viac očakáva, že prejavia svoje schopnosti v oblastiach, ktoré sú tradične mimo ich rolí a zodpovedností. To im umožňuje rýchlejšie sa prispôsobiť zmenám na trhu, vytvárať relevantnejšie produkty a služby pre skupiny klientov a pracovať na procesoch, ktoré  zlepšujú výkonnosť organizácie a zároveň minimalizujú náklady.“

Editoriál magazínu HRBP Quarterly, 2Q 2020

Falošná dilema o vajci a sliepke

Táto téma v sebe obsahuje klasickú dilemu „o vajci a sliepke“. Typický administratívny typ HR manažéra nemá znalosti z biznisu či takzvaný „business sense“, a preto vedenie firmy ani nenapadne prizvať ho k strategickým rozhodnutiam. Ak by ho však vedenie nepovažovalo v kľúčových rozhodnutiach v najlepšom prípade za „prísediaceho“, ale reálne mu posúvalo informácie a zapájalo ho do diskusie, dokázal by časom „načítať“ biznisovú problematiku a prispieť do diskusie. Podľa mojich skúseností neobstojí argument, že HR nemá dosť skúseností pre top biznisové rozhodnutia, ak sme mu nedali príležitosť získať ich. Pretože, ak by sa tak stalo, dokázalo by HR do diskusie výrazne prispieť a navrhnúť, čo robiť na úrovni zamestnancov, ich kompetencií a vyskladania tímov tak, aby sa firma dokázala rozvíjať veľkými krokmi.

Priepasť medzi lídrom a ľuďmi vie preklenúť práve HR

Vo svete je trendom, že sa HR oveľa viac približuje k business operations. Oveľa častejšie sú za HR lídrov vyberaní ľudia z biznisu, napríklad takí, ktorí riadili väčšie tímy ľudí. Typický príklad sú manažéri predajných sietí alebo finanční manažéri. Tento trend má, samozrejme, aj svoje riziká. Ak sa človek bude príliš držať svojej doterajšej kompetencie (napr. finančný manažér stráženia nákladov), môže HR dopadnúť ako dokonalý stroj na sekanie nákladov, ktorý (obrazne) s vodou vyleje z vaničky aj dieťa. Ale to by da dalo ustrážiť, ak si človek na novom poste uvedomí, že „prešiel na opačnú stranu barikády“

Tým zásadným problémom vo firmách je odtrhnutosť vedenia od ľudí. Keď sa lídri príliš vzdialia od ľudí, často situáciu „hasia“ presunutím zodpovednosti na HR. Je to však len formálny krok, ktorý nič nerieši. Priepasť sa stále zväčšuje: ľudia nechápu, čo sa od nich očakáva, vedenie nie je spokojné s výsledkami a hľadajú sa vinníci. Často problém dopadne na hlavu HR, avšak ani výmeny HR manažérov v tejto konštelácii nič nevyriešia. Problém je totiž úplne inde.

Ako z tejto zapeklitej situácie von? V prvom kroku treba pustiť HR bližšie k biznisu, ku kľúčovým rozhodnutiam o ďalšom rozvoji firmy. Ak sa z tohto prístupu stane pravidlo, odpadajú ďalšie dva problémy. Vedenie firmy získa sprostredkovaný kontakt s radovými zamestnancami. A zároveň od HR aj odporúčania, ako rozvíjať, dopĺňať či obmieňať firemný tím. Pre rozvíjajúce sa firmy je totiž dôležité využívať intelektuálny potenciál ľudí naplno. Zvlášť v kríze, kedy treba financie vynakladať absolútne efektívne.

Nie je to klišé, ale fakt. Najväčší benefit pre zamestnancov je pozornosť a načúvanie. Dokáže ich neskutočne motivovať

Pravidlá a svet sa vyvíjajú a menia. Neexistuje perfektný univerzálny návod, ako veci robiť správne. Ako sú individuálni ľudia, tak aj firmy sa vzájomne líšia a vyžadujú inú kombináciu riešení. Ak však existuje jedna základná rada, je to venovať viac pozornosti ľuďom, tomu, čo dokážu urobiť a v akej konfigurácii. Lídri firiem by si ako jednu z priorít mali zadefinovať, že budú venovať čas a pozornosť tomu, ako a za akých podmienok budú ľudia najlepšie prispievať k lepšej výkonnosti firmy.

Nemám však na mysli viac benefitov či lepšie platy. Pomôžem si príkladom. Deti sa (zvlášť dnes) tešia do školy, lebo môžu byť so svojimi kamarátmi, s ktorými riešia rovnaké problémy a záujmy, ako majú oni sami. A pritom sa stále niečo nové učia, dozvedajú, skúšajú. Z mojej skúsenosti rovnaký princíp platí aj pre nás dospelých. Najväčším benefitom pre ľudí vo firmách je práca, ktorá ich baví a napĺňa, pretože o nej môžu spolurozhodovať. Ľudia túžia po motivujúcom prostredí a vzťahoch – vďaka nim sa v práci cítia ako doma. Ľudia sa chcú učiť nové veci a keď sa im niečo podarí, je to tá najlepšia forma motivácie.

Ak firemní lídri zmenia nazeranie na HR ako na administratívnu podporu, ale vsadia na skutočný záujem o ľudí a ich rozvoj, potom sa im to vráti spôsobom, ktorý posunie firemný biznis na iný level. Takýchto príbehov by som chcela na Slovensku vidieť stále viac.

Andrea Vančíková

Riaditeľka Human Capital Services v poradenskej spoločnosti Grant Thornton

One thought on “Strategické vs. transakčné HR alebo Do akej miery treba HR zapájať do biznisových rozhodnutí?

  1. Veľmi dôležitá téma pre náš trh. Podporiť sa to dá aj investovaním do business/financial acumen tréningov pre HR. Videl som príliš veľa HR riaditeľov, ktorí poriadne nerozumeli P/L výkazu vlastnej korporácie.

Leave a Reply